주제별 판례분석집(개별적 근로관계) 전면개정판/중앙노동위원회(2020. 11.)

중앙노동위원회 주제별 판례 분석집(개별적 근로관계) 입니다.  

2021년 4월 13일 개정 노동 관계 법령 / 산업안전보건법 (2021.10.14.시행)

2021년 4월 산업안전보건법이 개정되었습니다.(2021.10.14.시행)​개정 산업안전보건법은 근로자가 업무와 관련하여 다른 사람의 폭언 등으로 인하여 건강 장해가 발생하거나 발생할 우려가 있는 경우 사업주의 보호 조치 및 불리한 처우 금지를 기존 고객응대근로자에서 모든 근로자로 확대를 하였습니다. ​세부적인 개정 내용은 아래와 같습니다. ​1. 사업주의 조치의무를 기존 고객응대근로자에서 모든 근로자로 확대개정전제41조(고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치) ② 사업주는 고객의 폭언등으로 인하여 고객응대근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 한다.  개정후제41조(고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치) ② 사업주는 업무와 관련하여 고객 등 제3자의 폭언등으로 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 한다.  ※ 기존 사업주의 조치의무는 주로 고객을 응대하는 "고객응대근로자"에 한정되어 있었으나, 개정법에 따라 모든 근로자가 업무와 관련하여 다른 사람의 폭언 등으로 인하여 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우 ① 사업주에게 업무 일시 중단 등 조치를 하도록 하고, ② 근로자는 사업주에게 관련 조치를 요구할 수 있도록 하는 한편, ③ 근로자의 요구를 근거로 해고 또는 불리한 처우를 할 수 없는 의무화 규정의 적용이 확대되었습니다. ​※ 현행 산업안전보건법 시행령에 규정된 조치는 다음과 같습니다.산업안전보건법 시행령 제41조(고객의 폭언등으로 인한 건강쟁해 발생 등에 대한 조치) 법 제41조 제2항에서 "업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치"란 다음 각 호의 조치 중 필요한 조치를 말한다. ​1. 업무의 일시적 중단 또는 전환​2. 「근로기준법」 제54조 제1항에 따른 휴게시간의 연장​3. 법 제41조 제1항에 따른 폭언등으로 인한 건강장해 관련 치료 및 상담 지원​4. 관할 수사기관 또는 법원에 증거물 ㆍ 증거서류를 제출하는 등 법 제41조 제1항에 따른 고객응대근로자 등이 같은 항에 따른 폭언등으로 인하여 고소, 고발 또는 손해배상 청구 등을 하는 데 필요한 지원​■ 사업주가 업무의 일시적 중단 등 필요한 조치를 하지 않은 경우 산업안전보건법상 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 산업안전보건법 제175조(과태료) ④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. ​3. 제41조제2항(제166조의2에서 준용하는 경우를 포함한다.) … 생략… 을 위반한 자※ "제166조의2에서 준용하는 경우"는 직업교육훈련 촉진법에 따른 현장실습생을 뜻합니다.​2. 기타 개정전 제41조(고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치) ① 사업주는 주로 고객을 직접 대면하거나 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」 제2조제1항제1호에 따른 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 근로자(이하 “고객응대근로자”라 한다)에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적ㆍ정신적 고통을 유발하는 행위(이하 “폭언등”이라 한다)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 조치를 하여야 한다. 개정후제41조(고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치 등) ① 사업주는 주로 고객을 직접 대면하거나 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」 제2조제1항제1호에 따른 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 고객응대근로자에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적ㆍ정신적 고통을 유발하는 행위(이하 이 조에서 “폭언등”이라 한다)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 조치를 하여야 한다.  

주제별 노동판례330선(1권)/노동위원회(2020.10.)

<목차>(판례클릭시 원문으로 이동합니다.)​제1부 당사자와 구제이익​제1장 근로자​1. 총괄1.1 근로기준법상 근로자성 판단기준□ 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결1.2 근로자성 결정에서 독립된 자영인인지 여부에 대한 판단□ 대법원 2014. 11. 13. 선고 2013다77805 판결​1.3 근로자성 결정에서 지급된 금품이 근로의 대가로 지급된 것인지 여부□ 대구지법 2015. 8. 21. 선고 2015나301869 판결​2. 임원과 소사장의 근로기준법상 근로자성 판단2.1 등기임원□ 대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결(인정)□ 대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결(부정)2.2 비등기임원□ 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결(인정)□ 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결(부정)2.3 대표이사□ 대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결(부정)2.4 소사장□ 대법원 2016. 5. 26. 선고 2014도12141 판결(인정)3. 직업별 근로기준법상 근로자성 판단 사례3.1 교육 종사자(1) 대학 시간강사□ 대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018, 13025 판결(인정)(2) 초 · 중등학생 대상 영어학원 원어민 강사□ 대법원 2015. 6. 11. 선고 2014다88161 판결(인정)3.2 차량운전원(1) 학원 버스기사□ 대법원 2015. 5. 28. 선고 2014다62749 판결(인정)□ 대법원 2014. 7. 24. 선고 2012두16442 판결(부정)(2) 화물운송 지입차주□ 대법원 2013. 4. 26. 선고 2012도5385 판결(인정)□ 대법원 2013. 7. 11. 선고 2012다57040 판결(부정)3.3 판매종사자(1) 백화점 판매직원□ 대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결(인정)(2) 야쿠르트 위탁판매원□ 대법원 2016. 8. 24. 선고 2015다253986 판결(부정)3.4 채권추심원□ 대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결(인정)□ 대법원 2015. 7. 9. 선고 2012다20550 판결(인정)□ 대법원 2008. 5. 15. 선고 2008두1566 판결(인정)□ 대법원 2015. 9. 10. 선고 2013다40612, 40629 판결(부정)3.5 텔레마케터□ 대법원 2016. 10. 27. 선고 2016다29890 판결(인정)3.6 방송종사자(1) 영상취재요원□ 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010두10754 판결(인정)(2) 방송제작 PD□ 대법원 2014. 4. 10. 선고 2011두19390 판결(인정)3.7 재봉공(객공)□ 대법원 2009. 10. 29. 선고 2009다51417 판결(인정)3.8 도급제 사원□ 대법원 2016. 3. 24. 선고 2011다1880 판결(부정)3.9 간병인□ 대법원 2009. 12. 24. 선고 2009두18448 판결(부정)​4. 노동조합법상 근로자성 판단4.1 골프장 캐디□ 대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결(인정)□ 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결(인정)4.2 학습지 교사□ 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결(인정)4.3 방송연기자□ 대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두38092 판결(인정)4.4 취업자격이 없는 외국인 근로자□ 대법원 2015. 6. 25. 선고 2007두4995 판결(인정)4.5 일시적 실업상태에 있는 자 및 구직자□ 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결(인정)4.6 해직된 교원의 조합원 자격 범위□ 대법원 2016. 1. 14. 선고 2012도10066 판결​제2장 사용자​1. 근로기준법상 사용자성 판단1.1 사업경영담당자의 의미와 판단 기준□ 대법원 2008. 4. 10. 선고 2007도1199 판결1.2 실질적인 근로관계 사실에 따른 사용자성 판단□ 대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결1.3 사용자의 일부조직이나 업무집행기관 또는 업무담당자의 사용자성□ 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결1.4 소사장 법인 소속 근로자의 사용자□ 대법원 2002. 11. 26. 선고 2002도649 판결1.5 지입회사와 지입차주 사이에서의 사용자성 판단□ 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다44676 판결1.6 회사를 사실상 경영하여 온 경우에 대한 사용자성 판단□ 대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결1.7 수급인에 대한 도급인의 사용자성□ 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결2. 노동조합법상 사용자성 판단2.1 사업주를 위하여 행동하는 자 및 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 의미□ 대법원 2011. 9. 8. 선고 2008두13873 판결2.2 단체교섭의 당사자로서의 국가의 사용자성□ 대법원 2008. 9. 11. 선고 2006다40935 판결2.3 노동조합과 단체교섭을 할 상대방인 사용자단체의 의미□ 대법원 1999. 6. 22. 선고 98두137 판결2.4 지배 · 개입에 의한 부당노동행위에서의 사용자□ 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결제3장 구제대상과 구제이익 등​1. 구제대상1.1 근로계약기간 만료 시 임금상당액 부분의 별도 구제이익 부정□ 대법원 2012. 6. 28. 선고 2012두4036 판결1.2 구제대상으로서의 그 밖의 징벌의 의미(1) 그 밖의 징벌로 인정되지 못한 사례□ 서울행법 2011. 7. 14. 선고 2010구합32587 판결(2) 그 밖의 징벌로 인정된 사례□ 서울행법 2009. 7. 1. 선고 2008구합47494 판결2. 구제이익의 소멸2.1 민사소송에서 근로자 패소가 확정된 경우 부당해고 구제이익 소멸□ 대법원 2012. 5. 24. 선고 2010두15964 판결2.2 해고 후 복직된 경우 구제이익 부정□ 대법원 2002. 2. 8. 선고 2000두7186 판결2.3 근로자가 해고에 대해 동의, 승인한 경우 구제이익 소멸□ 대법원 1998. 2. 27. 선고 97누18202 판결2.4 대기발령 후 징계처분 시 대기발령 구제이익 소멸□ 대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결​3. 구제이익의 예외적 인정3.1 직위해제로 승진 등의 제한이 있다면 예외적으로 구제이익 인정□ 대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결3.2 임금상당액에 대한 구제이익 인정□ 서울고법 2007. 7. 19 선고 2006누27979 판결3.3 전보명령 후 해고 시 예외적으로 전보명령의 구제이익 인정□ 대법원 1995. 2. 17. 선고 94누7959 판결3.4 사용자의 공법상 의무를 면하기 위한 구제이익 인정□ 대법원 1994. 4. 29. 선고 93누16680 판결​4. 계약기간 만료와 구제이익4.1 차별시정 절차 진행 중 근로관계 종료 시라도 구제이익 존재□ 서울행법 2015. 6. 23 선고 2014구합21042 판결4.2 근로계약기간 만료 시 구제절차 진행 중이라도 다툴 이익 소멸□ 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008두22136 판결4.3 갱신기대권 인정 시 구제이익□ 대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결​5. 사업장 폐업과 구제이익5.1 사업장 위장폐업 시 구제이익 인정□ 서울고법 2007. 11. 27. 선고 2007누6009 판결5.2 사업장 일부폐업 시 구제이익 인정□ 서울행법 2006. 5. 19. 선고 2005구합30181 판결5.3 실질적 폐업 후 사업주의 법인격 소멸 시 구제이익 소멸□ 대법원 1991. 12. 24. 선고 91누2762 판결​제2부 개별적 근로관계​제1장 근로관계 기본 원칙​1. 법원(法源)의 상호관계1.1 최저근로조건의 보장□ 대법원 2002. 6. 14. 선고 2001다2112 판결1.2 최저기준 미달한 근로조건의 효력□ 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결1.3 개별계약에서 근로조건 대등 결정의 원칙□ 대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다71832 판결1.4 단체협약에 의한 근로조건 저하의 유효성□ 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다107334 판결1.5 단체협약의 유효성과 신의성실의 원칙 적용□ 대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결1.6 근로관계 규율의 우선순위□ 대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결2. 균등처우와 차별금지2.1 동일가치노동 동일임금□ 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결2.2 사회적 신분을 이유로 한 근로조건의 차별적 처우□ 대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다39063 판결2.3 근무형태와 균등처우원칙상에 따른 차별금지사유□ 대법원 2004. 6. 24. 선고 2002두2857 판결3. 중간착취의 금지□ 대법원 2008. 9. 25. 선고 2006도7660 판결​제2장 채용내정​1. 채용내정의 법적 성질과 효력1.1 채용내정 취소의 법적 성질□ 대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결1.2 채용내정 성립의 증명책임□ 대전고법 2017. 11. 16. 선고 2017누12443 판결​2. 채용내정 취소의 정당성2.1 경영상 이유에 의한 채용내정 취소□ 대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결2.2 채용내정 취소와 임금청구권□ 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결3. 채용내정 취소와 손해배상 책임□ 대법원 1993. 9. 10. 선고 92다42897 판결​제3장 시용과 수습​1. 시용의 법적 성질과 효력1.1 시용계약의 성립□ 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결1.2 시용기간□ 대전지법 2015. 2. 5. 선고 2014구합100626 판결1.3 업무적격성 평가와 유보된 해약권의 행사□ 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결□ 대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결1.4 시용계약 체결 후 유보된 해약권의 행사 사유 추가□ 서울고법 2017. 7. 6. 선고 2017누36894 판결​2. 본채용 거부의 정당성2.1 노조활동 방해 목적의 비합리적인 평가□ 대법원 2008. 12. 11. 선고 2006두13220 판결2.2 취업규칙에 규정되지 않은 운전경력증명서 미제출□ 대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결2.3 시용기간 중 근무태만과 업무사고□ 대법원 1999. 2. 23. 선고 98두5965 판결2.4 의무 없는 휴일특근 불이행과 허가받은 조퇴 · 외출□ 대법원 2001. 2. 23. 선고 99두10889 판결​3. 본채용 거부와 근로기준법상 서면통지의무□ 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결​4. 시용기간은 기간제법 제4조의 계속근로에 포함□ 서울고법 2016. 4. 21. 선고 2015누64079 판결​제4장 인사발령​1. 전직과 전보1.1 전직과 전보의 의의(1) 전직명령권의 발생 근거□ 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결(2) 전직처분의 권리남용 판단기준□ 대법원 2015. 10. 29. 선고 2014다46969 판결1.2 근로내용과 장소의 특정이 있는 경우 정당성 판단(1) 근로자의 동의가 필요하다고 본 사례□ 서울고법 2011. 7. 14. 선고 2010누30408 판결(2) 사전에 포괄적 동의가 있었다고 본 사례□ 대법원 1993. 9. 14. 선고 92누18825 판결(3) 근로자의 묵시적 동의가 있었다고 본 사례□ 서울행법 2013. 12. 19. 선고 2013구합17268 판결1.3 근로내용과 장소의 특정이 없는 경우 정당성 판단(1) 정당성의 판단 기준□ 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결(2) 정당성 판단을 위한 업무상 필요성의 의미□ 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결(3) 경영상 필요에 적합한 수단이 아니라고 판단한 사례□ 서울고법 2018. 2. 1. 선고 2017누70153 판결(4) 생활상 불이익 판단(통상 감수할 불이익 범위)□ 대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결(5) 전직처분에 대한 성실한 협의절차□ 대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결(6) 전직명령과 징계와의 관계□ 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결(7) 노동조합과의 합의절차를 위반한 전보명령□ 서울고법 2008. 5. 14. 선고 2007누25710 판결​2. 전적2.1 전적과 근로관계(1) 동의를 얻지 않은 전적의 유효조건□ 대법원 1996. 12. 23. 선고 95다29970 판결(2) 회사의 일방적 경영방침에 의한 전적□ 대법원 2003. 4. 11. 선고 2001다71528 판결2.2 전적과 근로자 동의 절차(1) 근로자의 동의 없는 전적이 무효라고 본 사례□ 대법원 2006. 1. 12. 선고 2005두9873 판결(2) 그룹사간 전적명령에 대한 사전 포괄적 동의가 유효하기 위한 요건□ 대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결(3) 일방적 전적명령에 따른 포괄적 사전 동의□ 대법원 1993. 1. 26. 선고 92누8200 판결2.3 전적과 근로관계의 승계(1) 회사분할 시 근로관계의 승계□ 서울행법 2008. 9. 11. 선고 2007구합45583 판결(2) 자회사 설립에 따른 전적□ 대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결3. 대기발령3.1 대기발령의 개념(1) 대기발령의 의미□ 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결(2) 대기발령과 징계와의 관계□ 대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결(3) 사용자의 경영상 필요에 따른 대기발령과 휴직□ 대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결3.2 대기발령의 정당성 판단(1) 정당성 판단 원칙□ 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결(2) 부당하게 장기간인 대기발령 조치의 효력□ 대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결(3) 대기발령 사유의 존부만으로 정당성을 판단한 사례□ 대법원 2002. 7. 26. 선고 2000두9113 판결(4) 인사규정에서 정한 사유 이외의 사유를 이유로 한 대기발령□ 서울고법 2015. 7. 10. 선고 2015누38988 판결(5) 대기발령의 절차적 정당성 판단□ 대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결3.3 대기발령과 근로관계(1) 대기발령과 출근의무□ 대법원 2003. 5. 16. 선고 2002다8138 판결(2) 대기발령과 당연퇴직□ 대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결(3) 실효된 대기발령의 구제이익□ 대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결(4) 당연면직으로 이어지는 대기발령의 소의 이익□ 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결​4. 기타 인사발령4.1 헌법상 일반적 행동자유권을 침해하는 인사명령의 효력□ 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두38560 판결4.2 형사기소를 이유로 하는 명령휴직의 정당성□ 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결​제5장 기업변동​1. 영업양도에 따른 근로관계1.1 영업양도와 근로관계의 승계□ 대법원 2001. 7. 27. 선고 99두2680 판결□ 대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결1.2 영업양도와 취업규칙의 승계□ 대법원 1995. 12. 26. 선고 95다41659 판결1.3 영업양도와 단체협약의 승계□ 대법원 2002. 3. 26. 선고 2000다3347 판결1.4 영업양도와 계속근로기간□ 대법원 2001. 11. 13. 선고 2000다18608 판결1.5 영업의 일부양도와 근로자의 승계거부권□ 대법원 2012. 5. 10. 선고 2011다45217 판결​2. 합병과 회사분할에 따른 근로관계2.1 합병에 따른 근로관계의 승계□ 대법원 2001. 9. 25. 선고 2001다18421 판결2.2 합병에 따른 근로관계 승계 후의 근로조건□ 대법원 2001. 4. 24. 선고 99다9370 판결2.3 합병과 단체협약의 승계□ 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결2.4 공기업 합병과 취업규칙의 승계□ 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32522, 32539 판결2.5 회사분할과 근로관계의 승계□ 대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두4282 판결​3. 위·수탁업체 등의 변동에 따른 근로관계3.1 수탁업체 변경과 포괄승계 불인정□ 대법원 2013. 12. 12. 선고 2012두14323 판결3.2 위 · 수탁계약 이전 해고자의 고용승계 부정□ 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다14488 판결3.3 고용승계 관행과 재채용 의무□ 서울고법 2014. 6. 25. 선고 2013누27298 판결3.4 용역업체의 변경과 묵시적 영업양도계약□ 서울고법 2017. 6. 14. 선고 2016누62223 판결3.5 용역업체의 변경과 제3자를 위한 계약□ 대전지법 2017. 11. 21. 선고 2015가단228451 판결​4. 법률규정과 행정처분에 따른 법인설립 등과 근로관계4.1 공공기관 신설에 따른 근로관계의 승계□ 대법원 2002. 5. 14. 선고 2001두6579 판결□ 대법원 2005. 3. 25. 선고 2003다39644 판결4.2 특수법인의 설립과 임금채권의 승계□ 대법원 2018. 9. 28. 선고 2018다207588 판결4.3 행정기관 지침에 의한 기관 통폐합과 근로관계□ 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51017 판결4.4 부실금융기관에 대한 계약 이전 결정과 고용승계□ 대법원 2003. 5. 30. 선고 2002두23826 판결​제6장 징계​1. 징계 사유1.1 취업규칙에 근거한 징계사유의 정당성□ 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결1.2 수개의 징계사유 중 일부만 인정되는 경우 징계처분의 효력□ 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결1.3 허위 경력 기재를 이유로 한 징계해고의 정당성 요건□ 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결1.4 시말서 제출 거부에 대한 징계의 정당성□ 대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결1.5 사생활 비행에 관한 징계의 정당성 요건□ 대법원 2001. 12. 14 선고 2000두3689 판결1.6 경업 · 겸직 금지 위반에 대한 징계의 정당성□ 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결1.7 게시글 게시행위에 대한 징계의 정당성□ 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결​2. 징계 양정2.1 징계양정 판단기준□ 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결□ 대법원 2015. 1. 29. 선고 2014두40616 판결2.2 징계양정 참작사유의 범위□ 대법원 2011. 3. 24 선고 2010다21962 판결​3. 징계 절차3.1 징계위원회 개최일시와 장소 통보의무 규정 위반□ 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결□ 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결3.2 해고 사유와 절차에 관한 단체협약 규정의 규범적 효력□ 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결3.3 통상해고, 당연퇴직처분에 대한 징계절차 적용 여부□ 대법원 2008. 9. 25. 선고 2006두18423 판결□ 대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결□ 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결3.4 근로자 측 징계위원의 자격과 선임□ 대법원 2015. 5. 28. 선고 2013두3351 판결□ 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결3.5 징계위원 기피신청□ 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두36126 판결3.6 제척규정을 위반한 이해관계자의 징계위원회 참석□ 대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결□ 대법원 2011. 7. 28. 선고 2008두11693 판결3.7 노동조합의 사전합의권 남용과 포기□ 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결□ 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결3.8 징계재심 절차를 위반한 징계의 효력□ 대법원 2010. 5. 27. 선고 2010두1743 판결3.9 절차상 하자의 치유□ 대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결4. 성희롱 관련 판단기준4.1 징계사유로서의 성희롱 요건, 증명 책임 및 증명의 정도□ 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결4.2 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 징계양정 판단□ 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결​5. 징계시효 등5.1 징계시효□ 대법원 1998. 6. 12. 선고 97누16084 판결□ 대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결5.2 퇴직급여의 감급□ 대법원 2002. 9. 6. 선고 2002다29442 판결제7장 해고​1. 해고의 의의1.1 해고의 의미□ 대법원 2009. 3. 26. 선고 2008다62724 판결□ 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결1.2 직권면직의 효력□ 대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결1.3 저성과자 해고의 정당성 판단□ 서울행법 2011. 6. 24. 선고 2010구합47404 판결1.4 사업폐지와 통상해고□ 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결2. 경영상 이유에 의한 해고의 의의2.1 경영상 이유에 의한 해고의 유효요건□ 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결2.2 고용안정협약에 반하여 이루어진 경영상 이유에 의한 해고의 효과□ 대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결3. 긴박한 경영상 필요 판단3.1 별개 법인이 사실상 1개 단위로 운영된 경우 긴박한 경영상 필요□ 대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30580 판결3.2 다년간 적자 누적의 경우 긴박한 경영상 필요성□ 대법원 2011. 1. 27. 선고 2008두13972 판결3.3 흑자 기업의 일부 사업부문의 경영악화□ 대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3629 판결3.4 긴박한 경영상 필요에 대한 판단 시점□ 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결3.5 복수 사업부문에서의 긴박한 경영상 필요□ 대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결​4. 해고회피 노력과 해고 대상자 선정 기준4.1 해고회피 노력의 충족□ 대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875, 20882 판결4.2 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정 기준□ 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결​5. 근로자대표와의 협의5.1 경영상 이유에 의한 해고 시 협의 주체인 근로자대표의 의미□ 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003두69393 판결5.2 경영상 이유에 의한 해고 시 사전협의의 상대방□ 대법원 2012. 5. 24. 선고 2010두15964 판결5.3 단체협약 상 해고합의조항의 효력□ 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결​6. 해고 절차의 정당성6.1 해고의 서면통지□ 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결6.2 이메일에 의한 해고통지□ 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결​7. 부당해고와 불법행위 · 채무불이행 책임과의 관계7.1 부당해고와 불법행위 책임□ 대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결7.2 위장폐업과 불법행위 책임□ 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결7.3 부당해고와 위자료 책임□ 대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결7.4 사용자의 복직의무 불이행에 따른 손해배상 책임□ 대법원 2014. 1. 16. 선고 2013다69385 판결7.5 부당해고와 중간수입 공제□ 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결

주제별 노동판례330선(2권)/노동위원회(2020.10.)

 제2부 개별적 근로관계(판례클릭시 원문으로 이동합니다.)​제8장 근로계약 기간만료1. 기간제 근로계약의 사용기간 제한​1.1 2년 초과 사용에 따른 무기계약근로자 전환□ 대법원 2018. 1. 25. 선고 2017두59987 판결​1.2 반복갱신된 기간제 근로계약의 계속성 인정□ 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결​2. 사실상 무기계약 인정 및 부정 사례​2.1 사실상 무기계약 인정□ 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결​2.2 사실상 무기계약 부정□ 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결​3. 기간제 근로자의 갱신기대권과 무기계약 전환기대권​3.1 갱신기대권 인정 기준□ 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결​3.2 갱신 근거규정에 따른 갱신기대권 인정□ 대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결​3.3 갱신에 관한 신뢰관계 형성에 따른 갱신기대권 인정□ 대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 판결​3.4 사용기간 제한의 예외 사유에 있어서의 갱신기대권□ 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결​3.5 정년 경과 이후의 갱신기대권 인정 기준□ 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결​3.6 무기계약 전환기대권의 인정 기준□ 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결​3.7 근로관계를 둘러싼 제반사정을 고려한 무기계약 전환기대권 부정□ 대법원 2013. 4. 11. 선고 2012두28913 판결​4. 계약 갱신 및 무기계약 전환 거절의 합리적 사유​4.1 합리적 사유 입증책임 및 구체적 판단기준□ 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결​4.2 객관성 · 공정성이 담보된 평가와 갱신거절의 합리적 사유 인정□ 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결​4.3 운전근로자의 신체상태와 갱신거절의 합리적 사유 인정□ 서울행법 2013. 1. 31. 선고 2012구합14637 판결​4.4 기간제법 상 사용기간 제한 규정을 회피할 목적으로 한 갱신거절의 합리적 사유 불인정□ 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011두17745 판결​4.5 대규모로 계약갱신을 거절한 경우의 합리적 사유 인정 요건□ 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결​5. 기간제 근로계약의 사용기간 제한 예외사유​5.1 복지정책 및 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우□ 대법원 2016. 8. 18. 선고 2014다211053 판결​5.2 고등교육법 상 조교로 볼 수 없는 경우 사용기간 제한 예외사유 해당 여부□ 광주고법 2015. 8. 27. 선고 2015누5558 판결​5.3 기간제법상 사용기간 제한 예외사유로 근무한 기간□ 대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결​5.4 사용기간 제한 예외사유로 근무한 기간과 예외사유에 해당하지 않는 기간이 혼재한 경우의 2년 초과여부□ 대전고법 2016. 9. 8. 선고 2016누10884 판결​제9장 기타 근로관계 종료​1. 근로관계 종료사유​1.1 근로관계 종료사유의 유형□ 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결​1.2 정년도래에 의한 근로관계 종료(1) 정년통지의 법적 성질□ 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결​(2) 정년 산정의 기산일□ 대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결​2. 사직과 합의해지에 의한 근로관계 종료​2.1 임의사직□ 대법원 2014. 5. 16. 선고 2012두26029 판결□ 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결□ 서울고법 2012. 5. 24. 선고 2011누33961 판결​2.2 합의해지□ 대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결□ 서울고등법원 2011. 11. 18. 선고 2011누16430 판결​2.3 명예퇴직□ 대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결□ 대법원 2007. 11. 30. 선고 2005다21647, 21654 판결​2.4 사직과 합의해지의 효력발생□ 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결□ 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007두15612 판결□ 대전고법 2015. 10. 8. 선고 2015누11507 판결□ 대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결​3. 비진의 사직 의사표시​3.1 진의 아닌 의사표시에서 진의의 개념□ 대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결□ 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결​3.2 진의 아닌 의사표시의 입증책임□ 대법원 1992. 5. 22. 선고 92다2295 판결​3.3 품질불량에 대해 책임지는 모습을 보이려 한 형식적 사직서 제출□ 대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두15951 판결​3.4 재입사를 전제로 한 형식적 사직서 제출□ 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두14090 판결​3.5 징계면직 처분 받은 후 사직서 제출□ 대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결​3.6 징계해고 예상되는 상황에서의 사직서 제출□ 대법원 2006. 4. 14. 선고 2006두1074 판결​3.7 사용자의 일괄사직서 제출 지시 후 선별 수리□ 대법원 1992. 5. 26. 선고 92다3670 판결​3.8 사용자의 일괄사직서 제출 지시에 따른 근로자의 사직서 제출□ 대법원 1994. 4. 29. 선고 93누16185 판결​3.9 사용자의 일괄 명예퇴직신청서 제출 요구에 따른 근로자의 명예퇴직 신청□ 서울고법 2015. 4. 17. 선고 2014누3077 판결​3.10 희망퇴직이 최선이라고 판단한 후 희망퇴직 신청□ 대법원 2005. 9. 9. 선고 2005다34407 판결​3.11 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위한 사직서 제출□ 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결​4. 강요와 기망 등에 의한 사직 의사표시​4.1 사용자의 인원 감축대상자 선정 후 사직서 제출 종용□ 대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결​4.2 사내부부 사원 중 한명에게 일방적 사직 권유 또는 종용□ 대법원 2002. 7. 26. 선고 2002다19292 판결□ 대법원 2002. 11. 8. 선고 2002다35379 판결​4.3 대기발령과 직권면직 통보에 의한 희망퇴직 신청□ 대법원 2002. 10. 25. 선고 2002두6552 판결​4.4 사용자의 욕설과 폭언 등에 의한 사직서 제출□ 서울행법 2013. 7. 23 선고 2013구합2051 판결​4.5 회사 상황을 다소 과장하고 불이익을 예고하여 사직서 제출□ 대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결​4.6 특별퇴직 권유에 의한 사직서 제출□ 대법원 2010. 3. 25. 선고 2009다95974 판결​4.7 사용자의 인사상 불이익 암시에 의한 근로자의 희망퇴직원 제출□ 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다68058 판결​5. 사직 의사표시의 철회​5.1 임의사직의 철회□ 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결□ 대법원 2002. 4. 26. 선고 2001다81269 판결□ 서울고법 2016. 11. 3. 선고 2016누54727 판결□ 서울고법 2014. 12. 10. 선고 2014누49585 판결​5.2 명예퇴직 청약의 철회□ 대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결□ 대법원 2003. 6. 27. 선고 2003다1632 판결​5.3 명예퇴직 승낙의 철회□ 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결​6. 근로관계 종료원인의 증명책임​6.1 근로자에게 증명책임을 부담시킨 사례□ 서울고법 2013. 10. 16. 선고 2012누34756 판결​6.2 사용자에게 증명책임을 부담시킨 사례□ 서울고법 2018. 5. 4. 선고 2017누84329 판결​제10장 도급과 파견계약 등에서의 근로관계​1. 묵시적 근로계약관계​1.1 위장도급에 대한 법인격 부인의 법리 적용□ 대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결​1.2 제3자의 근로자에 대한 묵시적 근로계약관계 인정□ 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결​1.3 형식상 파견관계에서의 묵시적 근로계약관계 인정□ 서울고법 2013. 3. 13. 선고 2012나59376 판결​1.4 승객 서비스 업무의 묵시적 근로계약관계 불인정□ 대법원 2015. 2. 26. 선고 2011다78316 판결​2. 근로자 파견관계​2.1 도급과 파견 구별의 주요 기준​(1) 도급과 파견의 판단 기준□ 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결□ 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결​(2) 자동차 의장공정에 혼재 배치되어 단순 · 반복적인 업무 수행□ 대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결​(3) 대형마트 계산원의 영업규칙에 따른 근무와 지휘 · 명령□ 의정부지법 고양지원 2017. 7. 14. 선고 2015가합71412 판결​2.2 직접고용간주​(1) 일부 혼재 근무 시 적법 도급 인정□ 대법원 2017. 1. 25. 선고 2014다211619 판결​(2) 위법한 근로자 파견의 직접고용간주 적용□ 대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결​(3) 일상적인 작업지시는 없었더라도 원청이 작업배치 및 근태관리한 경우□ 대법원 2011. 7. 1. 선고 2011두6097 판결​(4) 근로관계의 실질에 따른 근로자 파견 판단□ 대법원 2012. 2. 23. 선고 2011두7076 판결​(5) 직접고용간주 근로자의 근로조건 결정□ 대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다74592 판결□ 대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결​(6) 직접고용간주 근로자의 근로조건에 관한 노사합의의 효력□ 대법원 2016. 6. 23. 선고 2012다108139 판결​2.3 직접고용의무​(1) 파견사업주의 변경과 파견기간의 산정□ 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결​(2) 운전기사 용역계약업무의 성격과 상당한 지휘 · 감독□ 서울고법 2015. 7. 1. 선고 2013나2015966 판결​(3) 모니터링 요원의 용역업체 변경 후 계속근로와 지휘 · 명령□ 대법원 2016. 7. 22. 선고 2014다222794 판결​(4) 분리된 작업공간과 상당한 지휘 · 명령□ 대법원 2017. 12. 22. 선고 2015다32905 판결​제11장 비정규직 차별시정​1. 차별시정 신청 요건​1.1 임금 등에 있어서도 사용사업주의 차별시정 피신청인 적격을 인정□ 서울행법 2016. 11. 18. 선고 2015구합70416 판결​1.2 임금의 차별적 지급은 계속되는 차별적 처우에 해당□ 대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결​1.3 근로계약기간 만료 후에도 차별시정을 구할 시정이익 인정□ 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결​2. 비교대상근로자​2.1 비교대상근로자 유무​(1) 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없는 경우 동종 · 유사 업무 해당여부□ 대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결□ 서울고법 2017. 6. 9. 선고 2016누51667 판결​(2) 업무수행에 있어 현저한 질적 차이가 없어야 동종 · 유사 업무 해당□ 서울고법 2011. 1. 27. 선고 2010누22940 판결​(3) 휴직대체자로 채용된 근로자에 대해 전임자를 비교대상근로자로 인정□ 서울행법 2016. 7. 15. 선고 2016구합51450 판결​(4) 비교대상근로자는 사법상 근로계약을 체결한 근로자에 한정되지 않음□ 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결​2.2 동종 · 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자가 다수인 경우 비교대상 근로자 선정□ 서울행법 2015. 9. 24. 선고 2015구합64053 판결□ 대전지법 2017. 1. 11. 선고 2016구합101975 판결​3. 차별금지영역의 확대 경향​3.1 차별금지영역의 개념적 확대□ 서울행법 2012. 1. 12. 선고 2011구합8734 판결​3.2 타 법 위반사항과 차별금지영역□ 서울고법 2017. 5. 17. 선고 2016누79078 판결​4. 불리한 처우​4.1 불리한 처우 유무에 관한 판단기준□ 대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결​4.2 불리한 처우 유무에 관한 비교 방식□ 서울고법 2016. 10. 21. 선고 2016누30189 판결​5. 합리적 이유​5.1 자의 금지의 원칙 및 비례의 원칙에 의거한 합리적 이유 유무 판단□ 대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결​5.2 기간제 근무기간을 장기근속수당 산정기간에 포함하지 않은 것에 대한 합리적 이유 인정□ 대법원 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결​5.3 기간제 근로계약을 반복 · 갱신한 경우 근속수당 미지급에 대한 합리적 이유 부정□ 서울행법 2010. 1. 22. 선고 2009구합28155 판결​5.4 정년퇴직 후 재고용□ 서울행법 2013. 3. 21. 선고 2012구합30738 판결6. 배액금전배상명령의 시정명령으로서의 독자성□ 서울행법 2018. 9. 13. 선고 2017구합87074 판결​제3부 집단적 노사관계​제1장 부당노동행위​1. 총괄​1.1 부당노동행위 금지 규정의 법적 성격□ 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결​1.2 부당노동행위 구제신청의 당사자 적격​(1) 노동조합의 독자적 구제신청권의 존부□ 대법원 2008. 9. 11. 선고 2007두19249 판결​(2) 노동조합 설립 후 1인만 남은 노동조합의 당사자 능력 부정□ 대법원 1998. 3. 13. 선고 97누19830 판결​(3) 단위노동조합의 산업별 노동조합 하부조직 편입의 조직형태 변경시 산업별 노동조합의 소송절차 수계 인정□ 대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두1151 판결​1.3 산업별 노조 지회의 기업별 노조로의 조직형태 변경 결의의 유효성□ 대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결□ 대법원 2016. 3. 24. 선고 2013두12331 판결​1.4 부당노동행위 주체로서의 사용자의 범위□ 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결​1.5 노동조합법 제82조 제2항의 계속하는 행위의 의미□ 대법원 2014. 5. 29. 선고 2011두24040 판결​2. 불이익 취급​2.1 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위의 의미□ 대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결​2.2 불이익을 주는 행위의 의미□ 대법원 2004. 8. 30. 선고 2004도3891 판결​2.3 해고에 대한 부당노동행위 판단 기준(원인의 경합)□ 대법원 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결□ 대법원 1999. 8. 26. 선고 98두4672 판결□ 대법원 1996. 7. 30. 선고 96누587 판결​2.4 징계처분의 불이익 취급 인정□ 대법원 2006. 3. 24. 선고 2013두13068 판결​2.5 경제적 · 업무상 불이익의 불이익 취급 인정□ 대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결​2.6 승진 배제의 불이익 취급 불인정□ 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두9754 판결​2.7 인사고과의 불이익 취급 불인정□ 대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결​2.8 비합리적 평가 기준을 적용한 본계약 체결 거부의 부당노동행위 인정□ 대법원 2008. 12. 11. 선고 2006두13220 판결​3. 불공정 고용계약​3.1 유니온숍 협정 위반과 부당노동행위□ 대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결​3.2 유니온숍 협정이 무효인 경우 조합원 자격의 취득 여부□ 대법원 2004. 11. 12. 선고 2003다264 판결​3.3 유니온 숍 협정과 조합가입 제한의 정당성□ 대법원 1996. 10. 29. 선고 96다28899 판결​4. 단체교섭 거부 · 해태​4.1 단체교섭 거부와 불법행위□ 대법원 2006. 10. 26. 선고 2004다11070 판결​4.2 사정변경과 단체교섭 거부의 정당한 이유□ 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결​5. 지배 · 개입과 경비 원조​5.1 사용자의 언론의 자유와 지배 · 개입□ 대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결□ 대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결​5.2 조합비 공제 거부와 지배 · 개입□ 대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2057 판결​5.3 공격적 직장폐쇄와 지배 · 개입□ 대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결​5.4 경비 원조 행위​(1) 업무용 차량, 매점장소 제공 등□ 대법원 2016. 4. 15. 선고 2013두11789 판결​(2) 근로시간면제자에 대한 과다한 급여 지급□ 대법원 2016. 4. 2. 선고 2014두11137 판결​(3) 상당한 금액의 운영비 원조□ 대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두12457 판결​(4) 자동차 제공□ 대법원 2016. 1. 28. 선고 2013다72046 판결​5.5 운영비 원조 행위에 대한 헌법불합치 결정□ 헌법재판소 2018. 5. 31. 선고 2012헌바90 결정​6. 기타​6.1 기업의 청산과정에서의 해고와 부당노동행위□ 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결​6.2 합병에 따른 고용승계와 노동조합 조합원의 지위□ 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185 판결​제2장 복수노조​1. 총괄​1.1 학습지 교사의 노동조합법상 근로자성 인정□ 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결​1.2 방송연기자의 노동조합법상 근로자성 인정□ 대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두38092 판결​1.3 산업별 노조 지회의 기업별 노조로의 조직형태 변경 결의의 유효성□ 대법원 2016. 3. 24. 선고 2013두19370 판결​1.4 유일 노조는 교섭창구 단일화 절차를 거치더라도 교섭대표노동조합 지위 취득 부정□ 대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결​2. 교섭요구 사실의 공고​2.1 교섭요구 사실 공고의 하자 치유□ 서울행법 2013. 2. 1. 선고 2012구합26944 판결​2.2 교섭요구 사실 공고의 하자로 인한 재공고□ 서울행법 2018. 2. 1. 선고 2017구합66817 판결​3. 교섭요구 노동조합 확정 공고​3.1 교섭대표 자율결정기간의 기산일이 되는 교섭요구 노동조합이 확정된 날의 의미□ 대법원 2016. 2. 18. 선고 2014다11550 판결​3.2 노동위원회가 결정을 한 경우 교섭대표노동조합 자율결정기간의 기산일□ 대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다84643, 84650 판결​4. 과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 결정​4.1 과반수 노조 결정 기준일인 교섭요구 노동조합 확정공고일의 해석□ 서울행법 2013. 12. 13. 선고 2013구합18995 판결​4.2 해고자의 조합원 수 산입 여부□ 서울고법 2015. 4. 3. 선고 2014누42959 판결​5. 교섭단위 분리 결정​5.1 상용직 근로자들에 대한 교섭단위 분리 인정□ 대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결​5.2 환경미화원들에 대한 교섭단위 분리 인정 부정□ 서울고법 2016. 10. 19. 선고 2016누48234 판결​6. 공정대표의무​6.1 노조사무실 미제공 등 공정대표의무 위반의 불법행위 책임 인정□ 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결​6.2 노조사무실 미제공의 공정대표의무 위반 인정□ 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두40655 판결

노동판례리뷰2020/한국노동연구원(2021.2.10.)

<목차> 판례 클릭시 판례 원문을 확인하실 수 있습니다.​노동법의 적용​○ 선거운동원에게는 최저임금법이 적용되지 않는다ㅤ ▶ 대법원 2020. 1. 9. 선고 2019도12765 판결​○ 근로기준법 제63조의 적용단위ㅤ ▶ 대법원 2020. 2. 6. 선고 2018다241083 판결​○ 강행법규 위반인 사무장 병원의 사용자 찾기ㅤ ▶ 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다263519 판결​○ 불법취업 외국인을 파견받아 사용한 행위가 출입국관리법상 고용인지 여부ㅤ ▶ 대법원 2020. 5. 14. 선고 2018도3690 판결​○ 임원, 출자자, 근로자 지위의 상호 독립성ㅤ ▶ 대법원 2020. 6. 4. 선고 2019다297496 판결​○ 근로자성 판단기준 비판-삼성물산 백화점 위탁판매원 사건ㅤ ▶ 대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결​○ 채권추심원의 겸직은 근로자성 부정의 징표가 아니다ㅤ ▶ 대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결​○ 겸직한 채권추심원의 근로자성 인정 여부ㅤ ▶ 대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결​○ 관리직 자원봉사자의 근로기준법상 근로자성ㅤ ▶ 대법원 2020. 7. 9. 선고 2018두38000 판결​○ 백화점에서 근무하는 위탁판매원의 근로자성 판단ㅤ ▶ 서울고등법원 2019. 12. 20. 선고 2018나2054232 판결​○ 창작이라는 ‘노동’ :영화제작 종사자의 근로자성 판단ㅤ ▶ 서울동부지방법원 2018. 10. 4. 선고 2018고단1331 판결ㅤ ▶ 대법원 2019. 10. 17. 선고 2019도9688 판결​○ 대리운전기사의 노조법상 근로자성ㅤ ▶ 부산지방법원 동부지원 2019. 11. 14. 선고 2019가합100867 판결​○ 타다의 법적 성격과 타다기사의 법적 지위ㅤ ▶ 서울중앙지방법원 2020. 2. 19. 선고 2019고단7006 판결​근로조건 결정규범​○ 여성이 전부 또는 다수인 분야에 대한 차별의 위법성 판단ㅤ ▶ 대법원 2019. 10. 31. 선고 2013두20011 판결​○ 노동법상 일반원칙으로서의 유리의 원칙ㅤ ▶ 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결​○ 단체협약상 쟁의행위 중 신분보장 조항의 효력ㅤ ▶ 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017다257869 판결​○ 유니온 숍 협정의 효력 제한ㅤ ▶ 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두47377 판결​○ ‘상근’의 의미와 규범적 판단 요소ㅤ ▶ 대법원 2020. 6. 4. 선고 2020두32012 판결​○ 무기계약직 근로자의 기존 취업규칙 적용ㅤ ▶ 대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결​○ 단체협약의 협의 사항 해석과 업무방해죄ㅤ ▶ 울산지방법원 2019. 8. 9. 선고 2019고단428 판결​○ 취업규칙 불이익 변경과 유리한 근로계약의 최근 세 가지 사례ㅤ ▶ 창원지방법원 2019. 11. 21. 선고 2019나52123 판결​○ 경영권 사항에 대한 단체협약 합의 조항의 효력ㅤ ▶ 인천지방법원 부천지원 2020. 7. 22. 선고 2020카합10193 결정​근로조건​○ 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 계산식(計算式)ㅤ ▶ 대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체판결​○ 연차휴가 사용촉진제도의 의의와 유효성ㅤ ▶ 대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결​○ 정기상여금에 관한 ‘지급일 재직 조건’의 위법성(3)ㅤ ▶ 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결​○ 샤넬코리아 매장 직원의 출근은 몇 시인가:시업 전 준비시간의 실근로시간 해당 여부ㅤ ▶ 서울중앙지방법원 2019. 11. 7. 선고 2017가합562931 판결​○ 꾸밈노동과 근로시간ㅤ ▶ 서울중앙지방법원 2019. 11. 7. 선고 2017가합562931 판결​인사이동, 징계, 근로관계의 변동​○ 지원서의 학력 오기재를 이유로 한 근로계약 취소의 정당성 여부ㅤ ▶ 서울고등법원 2020. 7. 7. 선고 2019나2057658 판결​○ 공무원의 징계사유에 해당하는 ‘영리업무’와 ‘겸직’의 구별ㅤ ▶ 서울행정법원 2019. 8. 13. 선고 2018구합88142 판결​○ 외국인 영어보조교사에 대한 에이즈 검사결과 제출요구의 정당성 여부ㅤ ▶ 서울중앙지방법원 2019.10.29. 선고 2018가단5125207 판결​○ 노동조합 내부 비위자의 사용자 징계 가능 여부ㅤ ▶ 서울행정법원 2019. 12. 20. 선고 2019구합54603 판결​○ 병가 취득 요건 결여를 이유로 한 징계해고의 유효성ㅤ ▶ 서울행정법원 2020. 2. 6. 선고 2018구합75504 판결​○ 검찰총장인 검사에 대한 직무집행정지처분에 대한 집행정지의 정당성 여부ㅤ ▶ 서울행정법원 2020. 12. 1. 자 2020아13354 결정​근로관계의 종료​○ 해고기간 중의 임금 상당액 지급명령 및 금전보상명령을 구할 독자적 구제이익이 있다ㅤ ▶ 대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결​○ 해고예고수당의 적극적 수령과 퇴직합의ㅤ ▶ 서울행정법원 2020. 3. 12. 선고 2019구합4899 판결​노동조합​○ 산별노조 간부의 사업장 출입 권한ㅤ ▶ 대법원 2020. 7. 29. 선고 2017도2478 판결​○ 전교조에 대한 법외노조 통보는 위법하다ㅤ ▶ 2020. 9. 3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결​○ “법원은 법률이 아닌 법을 선언해야 한다” :전교조 사건 대법원 전원합의체 판결에 대한 사설(僿說)ㅤ ▶ 대법원 2020. 9. 3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결​○ 절차적 공정대표의무 위반의 판단기준ㅤ ▶ 대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다263192 판결​○ 노동조합 명칭 사용죄에 대한 의문점ㅤ ▶ 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019도8505 판결​○ 노조 와해 전략은 반(反)헌법적 행위이다ㅤ ▶ 서울중앙지방법원 2019. 12. 17. 선고2018고합557,704,756,828,918,926,927,1025,1045,2019고합20,442(모두 병합) 판결​쟁의행위​○ 사용자 없는 노동:홍익대 청소노동자들의 쟁의행위ㅤ ▶ 대법원 2020. 4. 9. 선고 2019도18524 판결​○ 불법 대체근로에 동원된 외부인에 대한 법적 평가와 그를 향한 물리력 행사의 가부ㅤ ▶ 대법원 2020. 6. 11. 선고 2016도3048 판결​○ 비종업원인 조합원의 쟁의행위 참여 행위의 법적 성격ㅤ ▶ 대법원 2020. 7. 9. 선고 2015도6173 판결​○ 도급인 사업장 내 쟁의행위와 대체근로 저지의 정당성 여부ㅤ ▶ 대법원 2020. 9. 3. 선고 2015도1927 판결​○ 쟁의행위 시 업무방해죄의 위법성 조각ㅤ ▶ 대구지방법원 김천지원 2020. 2. 12. 선고 2019고단579 판결​○ 회사 내부 전산망을 통해 발송한 노조 가입홍보 이메일 회수 요구가 지배․개입인지 여부ㅤ ▶ 서울행정법원 2020. 4. 9. 선고 2019구합72854 판결​○ 대리점 택배기사 파업에 대한 원청회사의 대체인력 투입ㅤ ▶ 부산지방법원 서부지원 2020. 9. 9. 선고 2019고정1106 판결​비정규직​○ 다시 소환된 위장도급으로서 묵시적 근로계약관계ㅤ ▶ 대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다267013 판결​○ 기간제근로자 사용기간 제한에서 공개채용 절차와 계속근로 여부ㅤ ▶ 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결ㅤ ▶ 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결​○ 객관적 사실인가 주관적 의사인가: 2년을 초과하는 기간제 근로계약을 기간의 정함이 없는근로계약으로 간주할 때의 판단기준과 관련하여ㅤ ▶ 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결​○ 차별 시정 사건에서 불리한 처우와 합리적 이유 판단의 기준ㅤ ▶ 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결​○ 계열사 간 전출도 근로자파견이 될 수 있다ㅤ ▶ 서울고등법원 2019. 11. 12. 선고 2019나2001310 판결​○ 갱신기대권과 갱신 거절의 합리성ㅤ ▶ 서울고등법원 2020. 1. 9. 선고 2019누49986 판결​○ 도급제 임금에서 시간급 통상임금 계산방법ㅤ ▶ 울산지방법원 2020.2.19. 선고 2018가합24567 판결​사회보장, 노동시장​○ 도급사업주 사업장에서의 수급사업주의 안전보건조치의무ㅤ ▶ 대법원 2020. 4. 9. 선고 2016도14559 판결​○ 산업안전보건법상 안전보건조치의무의 장소적 범위ㅤ ▶ 대법원 2020. 4. 9. 선고 2016도14559 판결​○ 태아의 선천성 질환과 근로자의 업무상 재해ㅤ ▶ 대법원 2020. 4. 29. 선고 2016두41071 판결​○ 근로자재해보장보험과 산업재해보상보험 사이의 구상관계 인정 여부ㅤ ▶ 대법원 2020. 7. 23. 선고 2016다271455 판결​○ 산재유족 특별채용 단체협약 조항의 적법성ㅤ ▶ 대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결​○ 육아휴직급여 요건 중 30일 이상 육아휴직 사용의 해석ㅤ ▶ 광주고등법원 2020. 5. 8. 선고 2019누12509 판결​○ 불법고용과 업무상 재해:단속 중 사망한 미등록 이주노동자의 산재보험 수급권ㅤ ▶서울행정법원 2019. 11. 29. 선고 2019구합53327 판결​○ 요양 도중 새로운 상병 발생 시 업무상 재해 인정ㅤ ▶ 서울행정법원 2019. 12. 12. 선고 2019구합62482 판결​○ 업무상 스트레스 자살의 업무상 재해 인정ㅤ ▶ 서울행정법원 2020. 8. 21. 선고 2019구합63164 판결ㅤ ▶ 서울행정법원 2020. 9. 18. 선고 2019구합62826 판결​○ 업무상 질병의 직접적인 증명이 어려운 경우의 인정기준ㅤ ▶ 서울행정법원 2020. 9. 10. 선고 2019구단66678 판결​○ 이중으로 고용된 장애인 근로자에 대한 법적 취급ㅤ ▶ 서울행정법원 2019. 10. 10. 선고 2019구합1784 판결

2021년 1월 시행 노동 관계 법령 / 근로기준법 (2021.1.5.시행)

2021년 1월 5일 개정된 근로기준법의 경우 주 내용은 3개월 초과 6개월 이내의 탄력적 근로시간제 도입 및 선택적 근로시간제의 정산기간을 3개월로 확대하는 것입니다. 다만, 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제의 규정은 원칙적으로 상시 50명 이상 사업장은 2021년 4월 6일부터, 상시 5명 이상 50명 미만 사업장은 2021년 7월 1일부터 적용이 시행이 됩니다. 1. 상시 50명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 공포 후 3개월이 경과한 날2. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일​따라서 2021년 1월 5일부터 시행되는 근로기준법의 주요 내용은 근로계약서 등을 전자문서의 방법으로 교부할 수 있게 하는 근거규정 및 근로자명부를 작성하지 않아도 되는 일용근로자에 대한 근거규정을 둔 것이며, 그 밖에 일부 법률용어가 정비되었습니다. ​□ 개정내용​1. 제14조의 제목 "(법령 요지 등의 게시)"를 "(법령 주요 내용 등의 게시)"로 하고, 같은 조 제1항 중 "요지(要旨)와"를 "주요 내용과"로 한다.개정전제14조(법령 요지 등의 게시) ① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지(要旨)​와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.  개정후제14조(법령 주요 내용 등의 게시) ① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.  2. 제17조제2항 본문 중 "서면"을 "서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)"으로 한다.개정전제17조(근로조건의 명시)② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.  개정후제17조(근로조건의 명시)② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.   ▶ 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제 1항에 따른 전자문서의 방법으로도 근로조건을 명시하여 교부할 수 있도록 근거규정을 두었습니다. ※ 참고(전자근로계약서 활성화를 위한 가이드라인. 2016.8. 고용노동부) 

2021년 2월 시행 노동 관계 법령 / 임금채권보장법 시행규칙 (2021.2.10.시행)

2021년 2월 10일 개정된 임금채권보장법 시행규칙의 경우 주 내용은 체불청산지원 사업주 융자 제도 중 융자 금액의 상향입니다. ​체불청산지원 사업주 융자 사업은 임금을 체불한 사업주에게 융자를 실시하고, 이를 통해 체불된 임금을 청산할 수 있도록 지원하는 제도입니다. ​기존 임금채권보장법 시행규칙 중 사업주 융자 제도의 경우, 총 7천만원의 범위에서 근로자 1인당 6백만원까지로 상한 규정을 두고 있었으나, 개정 시행규칙에서 총 1억원의 범위에서 근로자 1인당 1천만원(소액체당금 상한액)까지로 상한 규정을 확대하였습니다. 개정전제8조의9(융자의 신청) ② 제1항에 따른 융자 신청은 사업주당 총 7천만원의 범위에서 횟수의 제한 없이 할 수 있다. 이 경우 융자금지급대상근로자 1명에 대한 융자 신청 금액의 상한은 600만원으로 한다.  개정후제8조의9(융자의 신청) ② 제1항에 따른 융자 신청은 사업주당 총 1억원의 범위에서 횟수의 제한 없이 할 수 있다. 이 경우 융자금지급대상근로자 1명에 대한 융자 신청 금액의 상한은 1천만원으로 한다.  ​

2021년 5월 18일 개정 노동 관계 법령 / 근로기준법 (2021.11.19.시행)

2021년 4월 근로기준법이 개정되었습니다.(2021.11.19. 시행)​개략적인 개정내용은 아래와 같습니다. ​1. 근로자가 부당해고 구제신청을 하였지만, 근로계약기간 만료 등으로 원직복직이 불가능할 경우, 구제 신청을 각하하지 않고 노동위원회가 구제명령 또는 기각 결정을 할 것을 명문화 하였습니다. ​2. 노동위원회가 부과할 수 있는 이행강제금의 한도가 1회 2천만원에서 3천만원으로 인상되었습니다. ​3. 사용자가 근로자에게 임금을 지급할 시 임금명세서도 함께 교부하도록 의무화되었습니다. ​4. 임신 중인 여성 근로자가 출근 및 퇴근 시간의 변경을 신청할 수 있고, 사용자는 이를 허용하도록 의무화되었습니다.​세부적인 개정 내용은 아래와 같습니다. ​1. 부당해고 구제신청 중 원직복직 불가능한 경우라도 각하가 아닌 인용 또는 기각 결정 명문화개정전- 개정후 제30조(구제명령 등) ④ 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.  ■ 기존까지 대법원은 부당해고 구제신청 중 정년, 계약기간의 만료 또는 스스로 사직하는 등으로 근로계약관계가 종료되었다면, 원직복직이 불가능하므로 소의 이익이 없으며 해고 등으로 발생한 미지급 임금 등에 대해서는 별도의 민사소송절차를 통해 해결하여야 한다는 입장이었습니다. ​■ 그러나 전원합의체 판결을 통해 "부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지"된다고 입장을 변경하였습니다.​(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019다293449, 전원합의체 판결)​■ 위 판례에서 따라 현재 노동위원회도 부당해고등 구제기간 중 근로관계가 종료되더라도 미지급 임금 부분에 대하여 신청의 이익이 있는 것으로 처리하고 있으며, 이번 개정은 대법원 판례에 의해 인정되고 있는 위의 내용을 명문화한 것입니다. ​2. 이행강제금 상향개정전제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다. 개정후제33조(이행강제금) ① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.  ■ 기존 1회 2천만원 한도로 1년에 2회, 2년간 총 4회까지 부과되었던 이행강제금의 한도가 3천만원으로 상향되었습니다. 이행강제금은 사용자가 위반한 사항(해고, 휴직 ㆍ정직, 전직ㆍ감봉,기타)에 따라 범위나 정해져 있으며, 현행 기준은 근로기준법 시행령 별표3에 규정되어 있으며, 노동위원회는 사용자의 귀책 정도, 이행노력, 이행강제금 부과 차수 등을 고려하여 부과하고 있으며, 개정 근로기준법 시행전까지 시행령에서 부과기준을 새롭게 정할 것입니다.​3. 임금명세서 교부 의무화 개정전 제48조(임금대장) - 생 략 - 개정후제48조(임금대장 및 임금명세서) ② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다.   ■ 현행법상 임금명세서 교부는 사용자의 의무가 아닙니다. 그렇기 때문에 각각의 회사마다 임금명세서를 교부해주는 경우도 있고 그렇지 않은 경우도 있었습니다. 따라서 임금명세서가 없는 경우 제대로 임금을 지급받고 있는지 확인하기가 어려웠고, 사용자에게 교부의무가 있는 사용증명서(근로기준법 제39조)를 요구하여 교부받는다 하더라도 구체적인 임금항목을 확인하기가 어려웠습니다. ​■ 이에 개정법은 사용자가 임금을 지급할 때 기본급, 연장근로수당 등 임금의 항목, 계산방법 등을 적은 임금명세서를 교부하도록 의무화 하였습니다. 어떤 내용이 기재되어야 하는지에 대해서는 향후 근로기준법 시행령으로 정해질 것입니다. ​■ 임금명세서 미교부시에는 임금대장 미작성시의 벌칙인 500만원 이하의 과태료 규정이 적용됩니다. ※ 제116조(과태료) ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자​​4. 임신 중인 여성 근로자의 출근 및 퇴근 시간 변경 신청 개정전 제74조(임산부의 보호)⑨ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.  개정후 제74조(임산부의 보호)⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료 시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.  ■ 제74조 제7항의 경우 임신기 근로시간 단축제도이며, 개정법에서 추가된 내용은 임신 중인 여성 근로자가 업무의 시작 및 종료 시간의 변경을 신청할 수 있고, 향후 개정될 대통령령에 기재된 사유에 해당되지 않을 경우 사용자는 신청한 대로 출근 및 퇴근 시간을 변경하도록 의무화하였습니다. ​■ 사용자가 거부할 수 있는 사유, 근로자의 신청 방법 및 그 절차 등에 관하여는 개정 근로기준법 시행전까지 개정될 근로기준법 시행령을 통해 정해질 것입니다. ​■ 거부할 수 있는 사유에 해당되지 않음에도 근로자의 신청을 거부한 경우 500만원 이하의 과태료 규정이 적용됩니다. ※ 제116조(과태료) ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자 

2021년 5월 18일 제정 노동 관계 법령 / 필수업무 지정 및 종사자 보호 ㆍ 지원에 관한 법률(필수업무종사자법) (2021.11.19.시행)

2021년 5월 18일, 필수 업무 지정 및 종사자 보호 ㆍ 지원에 관한 법률(약칭 : 필수업무종사자법)이 제정되었습니다.(시행일 : 2021.11.19.)​개략적인 내용은 아래와 같습니다. ​1. 필수 업무 및 필수업무 종사자의 정의 규정을 두었습니다.​2. 국가와 지방자치단체에게 재난이 발생된 경우 필수업무 종사자의 안전과 건강을 보호할 책임 및 필요한 시책의 수립 ㆍ 시행 책무를 두었습니다.​3. 국가(고용노동부)에서는 필수업무, 필수업무 종사자의 범위 기타 지원계획의 수립에 관한 사항을 심의하기 위한 필수업무 지정 및 종사자 지원위원회를 두도록 하였고, 시 ㆍ도, 시 ㆍ군ㆍ구에 필수 업무 지정 및 종사자 지원위원회를 둘 수 있도록 하였습니다.​세부적인 내용은 아래와 같습니다. ​1. 필수업무 및 필수업무 종사자 정의 규정제2조(정의) 1. "재난"이란 「재난 및 안전관리 기본법」 제3조 제1호에 따른 재난을 말한다. ※ 재난 및 안전관리 기본법 제3조 1. “재난”이란 국민의 생명ㆍ신체ㆍ재산과 국가에 피해를 주거나 줄 수 있는 것으로서 다음 각 목의 것을 말한다.​가. 자연재난: 태풍, 홍수, 호우(豪雨), 강풍, 풍랑, 해일(海溢), 대설, 한파, 낙뢰, 가뭄, 폭염, 지진, 황사(黃砂), 조류(藻類) 대발생, 조수(潮水), 화산활동, 소행성ㆍ유성체 등 자연우주물체의 추락ㆍ충돌, 그 밖에 이에 준하는 자연현상으로 인하여 발생하는 재해​나. 사회재난: 화재ㆍ붕괴ㆍ폭발ㆍ교통사고(항공사고 및 해상사고를 포함한다)ㆍ화생방사고ㆍ환경오염사고 등으로 인하여 발생하는 대통령령으로 정하는 규모 이상의 피해와 국가핵심기반의 마비, 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 또는 「가축전염병예방법」에 따른 가축전염병의 확산, 「미세먼지 저감 및 관리에 관한 특별법」에 따른 미세먼지 등으로 인한 피해제2조(정의) 2. "필수업무"란 재난이 발생한 경우에도 국민의 생명과 신체의 보호 또는 사회의 기능을 유지하기 위하여 필요한 업무로서 제6호에 따른 필수업무 지정 및 종사자 지원위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정하는 업무를 말한다. 3. "필수업무 종사자"란 필수업무를 수행하는 과정에서 자신이 아닌 다른 사람의 사업을 위하여 노무를 제공하는 사람( 「근로기준법」 제2조 제1항 제1호에 따른 근로자를 포함한다. 이하 같다)으로서 제6조에 따른 필수업무 지정 및 종사자 지원위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정하는 사람을 말한다. ■ 필수업무 및 필수업무 종사자는 본 법률에서 구체적으로 규정하고 있지 않습니다. 어떤 업무가 필수업무인지, 어떤 사람이 필수업무 종사자인지는 이후 위원회의 심의를 거쳐 정해지게 됩니다. ​■ 필수업무 종사자의 경우, 일부 조례와 같이 단순히 근로기준법상의 근로자만 대상으로 삼은 것이 아니라 다른 사람의 사업을 위하여 노무를 제공하는 사람도 대상으로 하여 이른바 특수형태근로종사자 등도 필수업무 종사자에 포함될 수 있게 하였습니다. ​2. 필수업무 지정 및 종사자 지원위원회의 설치​■ 고용노동부에 필수업무 지정 및 종사자 지원위원회를 두고 아래와 같은 사항을 심의하도록 하였습니다. 제7조(위원회의 심의사항) 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다. 1. 재난의 유형, 규모 등을 고려한 필수업무 범위에 관한 사항2. 보호 또는 지원이 필요한 필수업무 종사자의 범위에 관한 사항3. 제11조에 따른 필수업무 종사자 지원계획의 수립에 관한 사항4. 제12조에 따른 실태조사 및 평가에 관한 사항5. 그 밖에 필수업무 종사자에 대한 보호 및 지원과 관련하여 위원장이 회의에 부치는 사항※ 제11조에 따른 필수업무 종사자 지원계획은 "필수업무 및 필수업무 종사자의 지정, 지원, 법 ㆍ제도의 개선, 재원조달, 국가와 지방자치단체간 협력에 관한 사항, 그 밖에 필요한 사항"을 수립하는 것입니다. ※ 제12조에 따른 실태조사는 필수업무의 현황 및 종사자의 근무환경 및 처우수준을 파악하기 위한 것이고, 평가는 대규모재난 등 상황이 종료된 이후 지원계획 및 그 이행 등에 대한 것입니다. ​​■ 또한 지역별로 필수업무 지정 및 종사자 지원위원회를 둘 수 있도록 하였습니다. 제9조(지역위원회) 지역별 필수업무 종사자 지원계획 및 주요 정책에 관한 다음 각 호의 사항을 심의하기 위하여 … 시 ㆍ 도 필수 업무 지정 종사자 지원위원회, …시 ㆍ 군 ㆍ 구 필수업무 지정 및 종사자 지원위원회를 둘 수 있다. 1. 해당 지역에서 발생한 재난의 유형, 규모 등을 고려한 필수업무의 범위에 관한 사항2. 해당 지역에서 보호 또는 지원이 필요한 필수업무 종사자의 범위에 관한 사항3. 해당 지역의 필수업무 종사자 지원계획의 수립 및 그 이행 등에 대한 평가에 관한 사항4. 그 밖에 필수업무 종사자에 대한 보호 및 지원과 관련하여 위원장이 회의에 부치는 사항3. 기타​※ 필수업무 종사자법에서는 직접적으로 필수업무종사자들에 대한 권리나 의무 등이 규정되어 있지는 않습니다. 따라서 구체적인 내용은 향후 제정될 대통령령에 따라 설치될 필수업무 지정 및 종사자 지원위원회에서 정해질 것입니다. ​※ 본 법 시행당시 필수업무 종사자의 보호 및 지원에 관한 조례를 시행하고 있는 지방자치단체는 시행일로부터 1년 이내에 이 법 취지에 부합하도록 조례를 개정하여야 합니다.

2021년 5월 18일 개정 노동 관계 법령 / 남녀고용평등과 일 ㆍ 가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)

2021년 5월 18일, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(약칭 : 남녀고용평등법)이 개정되었습니다.개략적인 개정 내용은 아래와 같습니다. ​1. 모집과 채용시 제시 또는 요구할 수 없는 사항에 대한 대상을 기존 여성근로자에서 모든 근로자로 확대하였습니다.(2021. 8. 19. 시행)​2. 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직을 사용할 수 있도록 하였습니다. (2021.11.19. 시행)​3. 성차별 또는 직장 내 성희롱이 발생한 경우에 노동위원회를 통한 분쟁 해결 및 조치 등을 할 수 있도록 하였습니다. (2022.5.19.시행)세부적인 개정 내용은 아래와 같습니다. ​1. 모집과 채용시 신체적 조건, 미혼 조건 등의 제시 및 요구 금지 대상을 기존 여성 근로자에서 모든 근로자로 확대(2021. 8. 19. 시행)​개정전 제7조(모집과 채용)② 사업주는 여성근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.  개정후 제7조(모집과 채용)② 사업주는 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.   2. 임신 중 육아휴직 신설(2021. 11. 19. 시행)​(1) 모성 보호를 위한 육아휴직 신청개정전 제19조(육아휴직)① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 … 양육하기 위하여 … 개정후 제19조(육아휴직)② 사업주는 ​임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 … 양육하기 위하여 …   ■ 현행 남녀고평법상에서는 육아휴직을 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 사용하도록 되어 있지만, 개정법에서는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하기 위하여 사용할 수 있도록 추가하였습니다. ​■ 현행법상 근로자의 출산 전에는 자신의 연차를 사용하거나, 출산전후 보호휴가를 사용하는 방법이 있습니다. 다만, 연차의 경우 각 개인의 따라 연차를 사용할 수 없거나, 충분한 연차가 없는 경우가 있고, 출산전후 보호휴가의 경우 유 ㆍ 사산 경험이 있거나, 연령이 만 40세 이상이거나, 의료기관의 진단서 등이 필요하다는 문제점이 있습니다. ​■ 임신 중 육아휴직의 신청 등에 대해서는 아직 대통령령에서 규정을 하고 있지 않으며, 앞으로 시행일인 11월 19일 전까지 대통령령에서 규정될 것으로 예상됩니다. 개정전 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)① 근로자는 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.  개정후 제19조(육아휴직)① 근로자는 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. ​이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다.   ■ 현행법상 육아휴직은 2회에 한하여 분할 사용할 수 있습니다. 개정법에서는 임신 중 육아휴직을 사용한 경우라도 분할사용 가능 횟수인 2회에 포함되지 않도록 규정하였습니다. ​3. 성차별 또는 직장 내 성희롱에 대한 노동위원회로의 차별적 처우 시정 신청(2022. 5. 19. 시행)​■ 차별적 처우를 받았거나 직장 내 성희롱에 대한 사용자의 조치 의무를 위반하였을 경우, 근로자는 노동위원회로 차별적 처우등 시정신청을 할 수 있도록 규정하였습니다. 현재 남녀고용평등법에서 시정 신청의 대상으로 규정한 차별적 처우 등은 아래와 같습니다. ​(1) 모집과 채용 과정에서의 남녀 차별(2) 임금, 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품, 복리후생 등에서의 남녀 차별(3) 교육 ㆍ 배치 및 승진에서의 남녀 차별(4) 정년 ㆍ 퇴직 및 해고에서의 남녀 차별 및 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약 체결(5) 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 경우에 피해근로자의 근무장소의 변경 등 요청 사항에 대한 적절한 조치 미실시(6) 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우

2021년 5월 18일 개정 노동 관계 법령 / 산업재해보상보험법(산재보험법)(2022.1.1.시행)

개정 노동 관계 법령2021년 5월 18일, 산업재해보상보험법(약칭 : 산재보험법)이 개정되었습니다.(시행일 : 2022.1.1.)1. 장례 전이라도 장례비를 미리 지급받을 수 있도록 개정되었습니다.​2. 일정 조건에 해당되는 사업주에게 직장복귀 계획서를 작성 ㆍ요구할 수 있도록 개정되었습니다.​3. 직장복귀지원 의료기관을 지정ㆍ운영할 수 있도록 개정됩니다. 1. 업무상 사유로 사망하였다고 추정되는 경우 미리 장례비 선지급 가능개정전 (규정 없음) 개정후 제71조(장례비)③ …대통령령으로 정하는 바에 따라 근로자가 업무상 사유로 사망하였다고 추정되는 경우에는 장례를 지내기 전이라도 유족의 청구에 따라 제2항에 따른 최저 금액을 장례비로 미리 지급할 수 있다. 이 경우 장례비를 청구할 수 있는 유족의 순위에 관하여는 제65조를 준용한다.④ 제3항에 따라 장례비를 지급한 경우 제1항 및 제2항에 따른 장례비는 제3항에 따라 지급한 금액을 공제한 나머지 금액으로 한다.   ■ 업무상 사유로 사망하였다고 추정되는 경우 장례비를 선지급할 수 있는 근거 규정을 두었습니다. 이 경우, 선지급되는 장례비는 고용노동부장관이 고시하는 최저 금액을 기준으로 지급하도록 되었으며, 이후 평균임금 120일에 해당되는 장례비와의 차액이 있으면 차액을 지급받게 됩니다. ​※ 2021년 기준 장의비(장례비) 최고 ㆍ 최저 금액(고용노동부고시 제2020-148호)▶ 최고금액 : 16,334,840원▶ 최저금액 : 11,729,120원​■ 선지급은 유족이 청구할 수 있습니다. 유족이 아닌 경우라면 장례가 끝난 후 실제 발생된 비용을 평균임금 120일에 해당되는 금액의 한도 내에서 청구하여야 합니다.​※ 유족의 순위1. 근로자가 사망할 당시 그 근로자와 생계를 같이 하고 있는 배우자 ㆍ 자녀 ㆍ 부모 ㆍ 손자녀 및 조부모2. 근로자가 사망할 당시 그 근로자와 생계를 같이 하고 있지 아니하던 배우자 ㆍ 자녀 ㆍ 부모 ㆍ 손자녀 및 조부모 또는 근로자가 사망할 당시 근로자와 상계를 같이 하고 있던 형제자매3. 형제자매​▣ 보험급여의 명칭이 7월 27일부터 기존 장의비에서 장례비로 변경이 됩니다. ​2. 일정 조건에 해당되는 사업주에게 직장복귀 계획서를 작성 ㆍ요구할 수 있도록 하였습니다. 개정전 (규정 없음) 개정후 제75조의2(직장복귀지원)​① 공단은 업무상 재해를 입은 근로자에게 장기간 요양이 필요하거나 요양 종결 후 장해가 발생될 것이 예상되는 등 대통령령으로 정하는 기준에 해당하여 그 근로자의 직장복귀를 위하여 필요하다고 판단되는 경우에는 업무상 재해가 발생한 당시의 사업주에게 근로자의 직장복귀에 관한 계획서(이하 이 조에서 "직장복귀계획서"라 한다)를 작성하여 제출하도록 요구할 수 있다. 이 경우 공단은 직장복귀계획서의 내용이 적절하지 아니하다고 판단되는 때에는 사업주에게 이를 변경하여 제출하도록 요구할 수 있다. ​② 공단은 제1항에 따라 사업주가 직장복귀계힉서를 작성하거나 그 내용을 이행할 수 있도록 필요한 지원을 할 수 있다.    ■ 사용자가 직장복귀계획서를 작성해야 할 요양 또는 장해에 대해서는 향후 대통령령으로 정하도록 되어 있습니다.​3. 직장복귀지원 의료기관을 지정ㆍ운영할 수 있도록 하였습니다.개정전 (규정 없음) 개정후 제75조의2(직장복귀지원)​③ 공단은 업무상 재해를 입은 근로자의 직장복귀 지원을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 그 근로자의 요양기간 중에 산재보험 의료기관에 의뢰하여 해당 근로자의 직업능력 평가 등 대통령령으로 정하는 조치를 할 수 있다.​④ 공단은 업무상 재해를 입은 근로자의 직장복귀 지원을 위하여 산재보험 의료기관 중 고용노동부령으로 정하는 인력 및 시설 등을 갖춘 의료기관을 직장복귀지원 의료기관으로 지정하여 운영할 수 있다.​⑤ 제4항에 따른 직장복귀지원 의료기관에 대하여는 제40조제5항에 따른 요양급여의 산정 기준 및 제50조에 따른 산재보험 의료기관의 평가 등에서 우대할 수 있다.​⑥ 제4항에 따른 직장복귀지원 의료기관의 지정 절차, 지정 취소 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. ​

2021년 하반기 적용 시중노임단가

◆ 2021년 7월 1일부터 공공부문 단순노무용역 노임단가로 활용되는 2021년 상반기 시중노임단가입니다. ​◆ 단순노무종사원의 노임은 81,196원입니다.